这是一个让人啧啧称奇的现象。
    一家地处中国西部、无论规模还是效益都很普通的电子制造企业,在短短两三年的时间里,竟然先后接到了苹果、三星、伟创力、联想、中兴、华为等世界500强企业抛来的“绣球”——要求为他们做产品配套。去年10月,该企业还成了三星手机、平板电脑电源适配器上两款关键器件的全球唯一指定供应商。
    这家企业就是地处梁平的重庆平伟实业股份有限公司。一个“小不点”,是怎样攀上世界500强“高枝”的?
    创新思路:舍不得孩子套不住狼
    创新举措:每年把销售收入的5%用于研发
    创新效果:专利成果不断,企业快速发展
    在工信部公布的“2012年电子信息百强企业榜”中,只有30家企业研发投入比例超过5%。
    平伟不在百强之列,但从2009年起,他们每年用于研发的费用都没少于销售收入的5%。
    在研发上狠下血本为哪般?
    原来,创立于1988年的平伟,在摸爬滚打20多年后,发现自己面临发展“瓶颈”——2008年,产值还不到1亿元。从主城区整体搬迁到梁平后,如何借搬迁契机,实现新突破?刚走马上任、技术人才出身的董事长兼总经理李述洲选择走创新路线——每年拿出销售收入的5%用于研发。
    5%,算下来一年要几百万,对于当时并不“富裕”的平伟来说,绝对不是一笔小数。
    因此,在2008年底的一次董事会上,当李述洲抛出这一提议时,立刻引来部分董事的异议——
    有人担心,企业的“造血功能”还很弱,拿这么多钱搞创新,会不会影响整体盈利能力?有人表示,不反对加大创新投入,但5%的比例高了点儿,有2%-3%就差不多了,因为放眼全市,达到这一比例的企业也不多。
    直到会议结束,董事会的意见也没有统一。
    李述洲没有退缩。他认为,“舍不得孩子套不住狼”,企业要“突围”跻身一流,只有创新,只有加大投入。为让董事们接受这一理念,他多次找存在异议的董事沟通,本地的面对面聊,外地的就打电话沟通。
    功夫不负有心人。3个月后再次举行的董事会一致通过了这个提议。
    钱有了,怎么用?李述洲认为,关键是要把有限的资金用在刀刃上。
    2009年,平伟与中国电子科技大学、重庆邮电大学、中国电子科技集团重庆声光电公司等大院大所合作,成立了“重庆光电器件工程技术研究中心”,主攻两大方向——一是半导体器件及组件核心技术研发及产业化;二是LED光电产品的开发及应用示范。截至目前,光是购买研发用的实验仪器设备,就“砸”了1000多万元。去年10月,总投资达7亿元的重庆光电科技产业园平伟示范园正式开建,一幢1万平方米的光电创新大楼将平地而起。
    资金用在刀刃上效果如何?2010年前这家还是“零专利”的企业,到现在已经申请了71项专利,其中43项已获授权。2010年,它被认定为重庆市高新技术企业。2012年,产值达到7.6亿元。
    创新思路:近水楼台先得月
    创新举措:把办事处设到别人家门口
    创新效果:产品与国外同步设计,研发周期大为缩短
    如今,平伟每月要向三星供应约1.2亿只半导体元器件。据估计,仅此一家客户,今年就能给平伟带来约5个亿的销售收入,占其全年销售收入的一半。
    帮助平伟取得三星订单的最大“功臣”,就是去年初设立的平伟驻韩国办事处。它距位于韩国水原市的三星研发总部不超过5公里。
    一个包括外联内勤人员在内总共才3个员工的办事处,竟能有这么大作用?
    的确如此。办事处员工中,市场营销经理的主要任务,是获取商业信息、进行商业谈判等;产品研发工程师的职责,是在清楚了解客户产品需求后,及时把技术“情报”传递回国内,这样,后方研发团队就能进行产品同步设计,缩短研发周期。
    这个团队虽小,但其每年的运营费用和人员薪资,大概要500万元。
    “一个字,值!两个字,很值!”李述洲说,把办事处设到别人家门口,就能“近水楼台先得月”。
    在此之前,平伟为三星做配套,都是通过中间厂商拿到订单,利润薄,但是有了办事处后,就可以迈过中间环节,利润高得多。更重要的是,生产出来的电子器件能够跟国外水平同步。
    这已不是平伟第一次把办事处设到别人家门口。早在2011年5月,平伟已在聚集众多IT企业巨头的台湾新竹设立了办事处,年投入200万元左右。凭借此举,去年平伟从伟创力接到的订单,比以前多了40%-50%。
    创新思路:英雄不问出处
    创新举措:“实战”水平高就提拔,文凭、工作年限、资
    历都无所谓
    创新效果:平伟100多名技术人员,离开的少之又少
    27岁小伙子潘宜虎,2009年从安徽一家台资企业跳槽到平伟,当时还只是一名普通的技术员,去年9月已经成为一核心产品的主管工程师,享受部门副经理待遇。
    他“平步青云”凭的是运气吗?当然不是。
    2011年,平伟建立了技术人员晋升管理制度,每半年对技术人员进行一次企业工程师评定。要想评上,只有一个衡量标准:“实战”水平——只要是企业的技术人员,为企业创新提出了好点子,对产品品质、生产工艺或者劳动产出效率等有改进,就能得到提拔。文凭、工作年限、资历啥都无所谓。
    在平伟,这一制度实施以来,已有15名年轻的技术人员成为了工程师。他们当中,最小的只有24岁,最大的也才30岁,且都只有大专或本科文凭。
    潘宜虎被提拔,就是因为在某产品的专项研发中起到了关键作用;年龄最小的张力,从重庆邮电大学本科毕业之后,到平伟工作只有两三年,也因为成功完成了一产品专项的研发,而成为受益者。
    “有了这样的制度,更容易留住技术人才。尤其是对年轻人来说,不仅解决了待遇的后顾之忧,也让他们能够加速成长,有更大更好的发展空间。”李述洲说。
    目前,平伟拥有100多名各类技术人员,因为待遇原因离开的少之又少。
    对一般技术人员尚且如此,对核心技术人员,平伟更加珍惜。据透露,参照去年出台的《重庆市促进科技成果转化股权和分红激励的若干规定》,目前该公司正在制定相关方案,准备把核心技术人员纳入股东团队,给予股权和期权的激励。