赞成

　　尊重员工 管理智慧

　　“顾客就是上帝。”沃尔玛创始人山姆·沃尔顿的这句名言被很多人奉为金科玉律，但很多人忽略了后面的两句话：“尊重每一位员工，每天追求卓越。”其实，这三句话合在一起，才是沃尔玛的成功之道。强调“顾客至上”无可厚非。可谁来服务顾客，如何服务才能让顾客满意呢？如果做不到“尊重每一位员工”，“顾客就是上帝”这句话便成无本之木，“每天追求卓越”也是空谈。有个老总抱怨道：“员工太不忠诚了，一年走掉30~40%，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来，企业怎么能长大？”殊不知，员工“太不忠诚”的原因就在这个老总的身上。超过50%的员工对老总的管理方法不满，近80%的员工说他们离开是因为跟着这个老总看不到成长和晋升的希望，超过70%的员工说老总给他的薪水和市场比太低了，超过60%的员工离开是觉得老总“太无情”，不值得跟随。

　　企业要长远发展，必须增加员工的凝聚力。员工加班加点的背后，哪个家属不是默默付出？给员工的父母发放200~500元的“孝工资”，既有情感上的慰问，也有物质上的实惠，希望有更多的企业发放“孝工资”。对习惯上班才能拿钱的人而言，如果某一天你先生（妻子）的单位也给你发奖金了，你会不开心？企业投之以桃，员工才会报之以李。几年前，中美史克公司的拳头产品“康泰克”因含PPA被“叫停”，公司品牌形象一夜之间跌入谷底。停止药品销售。但中美史克没有解雇任何员工，而让他们在家休息，还分文不少地支付工资。中美史克的“仁义”，让很多员工“很感动”。289天，“新康泰克”就涅槃重生了。

　　企业给员工发“孝工资”，太好了！既会让员工感受到温暖，也解除了员工的后顾之忧，企业把员工的亲属当成家人一样呵护，员工自然会把企业当成家。　田方

　　员工舒心 父母放心

　　这种“孝工资”，是在工资、福利待遇并没减少的情况下而多发的福利。这意味着员工的实际收入增加了，劳动价值提高了。这种做法，体现出企业从员工的利益出发，反哺员工；不仅保障了员工的核心利益，也有利于促进企业凝聚力。毕竟，许多年轻人都是“月光族”，不够用时向父母伸手，很难替父母考虑，更不为自己的未来生活考虑。而今，给员工父母发“孝工资”，许多父母也不会动用这笔钱，会替子女存着。这种“孝工资”，既是企业替员工表“孝心”，让员工工作得“舒心”，更让员工父母“放心”，其实际意义远大于象征意义。

　　时代已带领我们进入了一个集知识、技术、文化于一体的经济生活，无论是社会需求还是个体需求，不是靠纯物质能够覆盖的。发“孝工资”，不能只用“羊毛出在羊身上”来评价，它体现出企业管理者的高级智慧。既替员工孝敬父母，又能给员工压力，让他们努力工作。

　　大量的事实早已证明，企业提高员工的工资、福利，不仅未必会大幅度降低企业利润，很多时候还会提升企业的经营业绩。十九世纪初，福特公司将技术工人的日工资从80美分提高到5美元。加薪虽使人工成本成倍提升，但一年后公司的利润反而翻了一番，因为员工跳槽的现象绝迹，福特创造了奇迹。乍一看，是福特抓住了员工工资成本与员工离职成本的必然联系，实则是抓住了员工的心。工资、福利不再是一种工具，而是建立在和谐劳资关系上的一种亲情管理办法的杠杆，能够激发员工的工作热忱和创造力，为企业创造更多的效益。

　　发“孝工资”与福特公司创业初期注重提高员工工资有异曲同工之妙。在时下“用工荒”和“留人难”，特别是在一些地方员工合法权益得不到保障，导致劳资关系紧张的背景下，企业是在降低用工成本上做文章，还是在关心员工及其家人上多思量，是该做个正确选择的时候了。　

　质疑

　　孝心不差钱差时间

　　发“孝工资”虽好，每年一次“孝心假”也许更是职工所期盼。

　　公司直接向职工的父母发放“孝工资”，这样只对不孝之子有作用，对于孝子反倒越俎代庖，多少还有点“子女不自觉”的感觉。“孝工资”的发放对象据称为公司全体员工的父母，我纳闷的是，职工父母过世如何发放？不发显然有失公平；更有深层次的问题是，如果父母与子女之间存在矛盾，且既不为人知又难以启齿，此举可能介入了职工的私密家事。

　　在外工作的子女多有切身的体会，孝心不能充分表达，往往不是差钱，而是差时间。我们最愧疚的，往往不是没有给老人寄钱，而是没有陪伴老人。“孝工资”让职工尽的是物质之孝，“孝心假”能满足老人更缺乏的精神需求。如能给职工放“孝心假”，职工再亲手捧上“孝工资”，则“孝工资”就不再是硬邦邦的数字，而是更富有温情的孝心表达。

　　在各类休假的名目中，与“孝心假”最接近的，当数“父母假”。目前我国休“父母假”通常执行的是四年一次的标准。在一年一次带薪休假都难以落实的情况下，“父母假”的落实就很成问题了。就算“父母假”能够落实，我们陪伴父母的时间以四年为一周期来计算，实在太久远了。四年时间，不说阴阳两相隔，也足以让青丝变白发。父母在翘首盼望子女四年一归时，金钱难以安慰其思儿之情，如果能够选择，相信天下父母多愿舍弃几百元钱的“孝工资”，来换得子女“年年归”。　罗志华

　　延伸

　　民企倒逼敬老正能量

　　百善孝为先。所以，围绕着弘扬慈孝文化、展示社会担当，其实各地一些企业早就尝试设立和推出了“孝礼物”、“孝奖金”或“孝工资”。只不过，像山东滨州市的这家民营企业那样，每月都额外给员工父母发放200至500元的“孝工资”，且至今已投入了近5000万元“专项费用”的，倒确属凤毛麟角、尚不多见。这样的“以孝为媒”、凝聚人心之举，倘若被疑作秀，一个最好的回应便是——你也试着来秀一把！

　　企业逐利天经地义。而作为一家民营企业，即使它的“孝工资”发放规模，无论在广度及力度上都令人惊叹，要说也并不需要刻意去遮掩其“笼络人心”的久远图谋。民企“孝工资”除了让直接受益的员工父母，实实在在地感受到了另一层面的“孝敬之暖”，事实上，它也必然起到一种超越企业、倒逼社会的敬老“正能量”。

　　关爱老人、传承孝道、推进文明，原本就是一个民族和社会的共同道义与责任。从这个意义上来说，连民营企业都在不遗余力地坚持发放“孝工资”，作为那些公职单位与部门，难道因着“无钱可发”，便能心安理得地置身事外、漠然视之？在我看来，任何时候，常以“教育、管理、引导”为己任的“单位中人”，显然更该在许多方面“走在前头”。故而，就慈孝和敬老而言，就不应只盯着民企“孝工资”里“钱”的因素，而更要深深体会与领悟这当中“情”的感召，见贤思齐、因“位”制宜地拿出自己的“扬孝”亮点，着力汇聚敬老“正能量”的汩汩暖流。

　　尽孝当然不能寄望于设立一份“孝工资”。但应看到的是，在我国正进入老龄化社会，是世界唯一60岁以上人口过亿的国家，而且即将达到2亿的现实语境下，类似民企发放“孝工资”的敬老实招和妙招，不是已经很多，而是还很稀少。对于这样的民间榜样与草根力量，倘若也缺乏足够敏感，无意挖掘其正面激励，即使平时弄上再多的敬老“虚戏”，恐怕也是事倍功半、难近“实需”。

　■三言两语

　　●我们不应只盯着“孝工资”里的“钱”，更要体会这当中“情”，从而见贤思齐。

　　——张峰

　　●不知几时轮到我们的单位呀？

　　——姚岩

　　●希望儿子工作以后，他的单位能发孝工资。

　　——赵晓光

　　●每个企业都在为如何打造自己的企业文化绞尽脑汁，多是凭空打造，不如效仿这家公司来得实惠些。如果每个企业从“孝”方面做足文章，贯穿于企业文化中，势必起到事半功倍的效果！

　　——李利轩

　　●很多感动在平凡的坚持中。重阳节这样的传播，如房客变亲奶奶，企业发孝工资，都比敬老院表演节目的片子更有教育意义。

　　——奕辰

　　●何以见得这所谓的孝工资起到了孝顺的效果？细节？

　　——图山山

　　●父母、子女相隔异地，是中国老龄化社会必然经历的阵痛，要缓解和治愈这个痛楚也不仅仅是子女的责任。当一家企业都愿意为此分担尽力，给员工父母发放“孝工资”，做子女的绝不可忘记亲情和孝道；同样，于政府而言，不也正是一记很好的提醒吗？

　　——李武文

　　●果然是孔孟之乡！

　　——钱广为

　　●给员工父母发“孝工资”，对于员工父母特别是一些农村老人的养老生活具有积极意义。

　　——叶青

　　●第一次听说“孝工资”，蛮有创意。

　　——王雅琪