新西兰中国城 网讯   经调查发现，新西兰从业人员均普遍满意自己的工作，对工作单位和管理人员表示信任。但是该调查报告反映的是工作满意度的平均水平，实际职场状况可能略有差别。

很显然，有些人比其他人工作起来积极性更高。所以该调查向我们提出了新的问题，那就是，什么能使员工感到快乐，如何能为员工构建快乐呢？

这是一个复杂的问题，在此提及几个关键要素。

首先，调查显示，新西兰工作者对工作保持忠诚度和热情，取决于对如何做好自己份内的工作非常在意。我们机构管理人员的方式是始终给予员工良好的自制权和自由，要让他们感到乐意工作。

事实上，新西兰人对自己日常工作事务的处理态度，一直维持较高的水平，远远超过了任何其它的国家如美国或英国。这可能是因为我们我们的组织机构较小，少了一些官僚作风，工作者可以始终保持主动性，工作起来也更灵活。

在消极的一面，过度的工作压力 - 坚持有太多的工作要做 - 破坏满意度和工作生活的平衡。这种压力可以明显延长工作时间，但往往涉及到个人的需求水平与正常工作时间差的矛盾对立的一面。

据海恩斯博士（怀卡托大学）与基思麦基副教授（奥地利大学）的调查发现，新西兰工作者一般都较满意自己的工作，并致力于取得他们工作单位及管理者的信任。

我们发现，新西兰工作者即便是工作压力较大，但工作对其的约束较小，所有工作者能获得较好的满足感，因为在欧洲和美国所做的研究类似。并非所有的工人能承受苛刻的工作负荷，但能让其满足快乐感的是，他们可以自我控制如何应对这一挑战。

我们还发现，当个人的工作收到高回报时，他们会觉得更有成就感，薪酬、晋升或其它的形式更能激发他们的兴致，因为这些更能反映他们在工作中所做出的贡献。人们期望自己的努力和投入能收到相应的回报，这是他们感到心理平衡的基点。工作中的互惠互利更能愉悦人的身心及健康。

这当然是很难一步就能实现的，但从一定程度上来说，这是需求的一种体现，最适合的方法就是施行一定的奖励激励，我们的研究表明，需求往往是存在的。对于劳动力来说并不是单纯的管理，而是需要建立某种关系。

在此之上，我们发现，让员工同步地了解公司未来的发展规划，给予员工足够的机会，让他们能畅所欲言，让他们感受到工作的愉悦。这不是一种自上而下的沟通方式，对于一个组织来说，管理人员只需更大程度地促进雇用双方的双向沟通，从而能建立起更大的信任和承诺。

刚刚组建的工作团队，当人们觉得自己的上司是重视自己个人的需求的或者对他们的福祉表示关切的时候，他们会觉得更为开心。

最后，当我们的工作单位能够向我们的员工们提供与工作有关的职业培训和持续性的良好的发展机遇时，员工会觉得非常难得，可遇而不可求。如果是人们真正喜欢的工作，他们便能

自我规划和开发，发挥其各自的潜能。我们更喜欢我们的工作单位能够不断地向我们提供更有激励的工作任务，因为这会帮助我们的能力的成长。

最后一点，我认为是新西兰劳动力市场的致命弱点，这是由于新西兰产业规模的局限性造成的。

虽然我们新西兰的单位组织较为灵活，但坏处是，往往缺乏必要的职业培训，保持较好水平的人才资源的培养，让员工的个人发展机会不受约束，从而避免人才外流的现象。

这是新西兰未来发展的战略性的问题，使我们的工作职场始终处于有优势的地位之上，对我来说需要做到以下三点才可以达到目标。

首先，我们的企业在管理风格上要讲求创新：我们有能力培养企业得力的人才。

第二，新西兰不像其它大国机构臃肿，所以更有利我们建立更具灵活性和信任感的单位机构。

第三，我们有一个共识，这是很重要的一点，对工作出众的员工给予奖励，有利企业人才整体的良性发展。