新西兰中国城 网讯     工作场所的绩效并非是完成工作任务,让工作者抱有兴趣、保持效率。

跨国公司的首席执行官们尽量避免出现这种情况，他们往往通过经理层人士的配合多劳多得以避免低效工作。小企业则不同由于缺乏绩效奖励作为诱饵，职场的绩效差别很难区分。

但这并不意味着无希望。有意识地制订明确的工作步骤及方法，确保公平合理的“正当程序”，是可以化工作悲观失望为效率优先的好决断。

在新西兰经济相对紧张的情形下，政府的唯一的乐趣可能是有能力购买全新的耗资23万元的游艇外加宝马车,企业应当需要寻求满足 “安乐窝”以外的经济增长点。

从整体上升级一家公司的领导层可以提高公司的绩效管理; 2005版的《哈佛商业评论》提出“C类管理层新的游戏计划”针对绩效表现不佳的公司企业提出建议。“我们所调查研究的两家公司的A类经理,平均每年能为公司创造效益,其中一家为80%，另一家为130%,而C经理并未给公司带来利润增长……绩效表现不佳的经理人会影响公司的整体表现。”

劳动力部门去年展开了一项名为“我们所了解的新西兰工作场所是如何的?” 的研究，论文作者研究了绩效表现后得出，“不少的证据表明在职场表现上，新西兰人始终落后于国际同行”。

职场绩效的指标包括公司的人才以及高绩效的奖励政策，绩效表现较差的个人应当予以批评, 此外还需通过提拔晋升、奖励等政策维持好的绩效。

通过单位的初级培训和适宜的工作安排可弥补工作者在能力、经验、技能和天赋上的不足。有些人虽然具备上述的所有能力,但却缺乏动力,就需要很好的管理策略加之其个人的工作态度及工作方式的调整来进行改善。此外，工作绩效还关系到企业文化，贵工作的办公环境有利于员工的职场发展吗?